情熱課長シリーズVol.34 なぜ、部下は同じ間違いをするのか？～期待ではなく、「やることの明確化」～

そうか、それは困ったね。情熱課長は、原因はどこにあると思う？

なるほど。でもね──“やる気”が出ないのは、そもそも何が原因なのか？
まず確認したいのは、やるべきことが明確になっているかどうか なんだ。
情熱課長の指示で、部下は具体的に行動できているかな？

たとえば「もっと丁寧にやってね」とか、「お客さんが満足するように、いい感じに頼むよ」。こんな言い方をしていないかな？

正直でいいね（笑）。
「いい感じ」は、上司にはわかっていても、部下には“何をどうすればいいか”が伝わらない。だからまずは、やるべきことを誰にでもわかる言葉で言語化し、互いに理解すること が大事なんだ。
・前回のミスは何が違ったのか
・どう変えるといいのか
・具体的にどんな行動が必要なのか
これを明確に示したうえで、必ず「部下がどう理解したか」まで確認する。ここがズレていると、同じ失敗を繰り返してしまう。

その通り。そして、一方的な押し付けにならないよう、部下の望みや、自分なりのやり方も尊重すること を忘れずに。

次に大事なのが、進捗確認とフォローアップ だ。「わかった＝できる」ではない。実際にやってみると、必ず “困った・わからない” が出てくる。でも多くの部下は、「迷惑かけられない」と思って質問しないんだ。だから上司から声をかけてみよう。
「今どのあたり？」
「やってみてどう？」
うまくいっていれば「いいね、その調子」。
困っていれば「何に困ってる？協力できることはある？」と寄り添う。
こうした関わりが、心の距離を縮め、相談しやすい関係をつくるんだ。

大丈夫。誰にでもあることだよ。
でもね、ホウレンソウって“情報のやり取り”だけじゃなくて、
人と人との関係が生み出す行動なんだ。ここを忘れてはいけないんだよ。
だから、まずは日常の温かいコミュニケーションから始めよう。
「おはよう」
「ありがとう」
「おつかれさま」
そんな当たり前の言葉を笑顔で伝えるだけで、部下は「話してもいいんだ」と感じられる。そして、どんな内容でもまずは受容する。
「そうか、言いにくいのに話してくれてありがとう」
この一言が、「ホウレンソウして良かった」という経験につながるんだ。

そして最後に、必ず“振り返りの時間”をつくること。
結果が期待と違っていても、まずは「うまくいったこと」から聞く。すべてが間違いではないし、うまくいった理由を言語化すれば、再現性もやる気も高まっていく。

いい気づきだね。
そのうえで課題があれば一緒に振り返り、「次は何をすればいいか」を明確にしていく。
これは経験学習サイクルと呼ばれる考え方だ。成功も失敗も振り返り、学びに変え、次の経験に活かす。
このサイクルを繰り返すと、部下は自分で判断し、改善できるようになっていく。

その通り。
人は、やることが明確になれば動ける。
そして、自分が“できる。できた”という実感があると、やる気が育つんだ。