若手社員が「やりがい」を感じるポイントを理解しよう！
若手社員は「給与や休日」を重視する一方で、心の三大欲求を満たすことができる「成長実感」や「社会貢献」をやりがいにつながると思っています。
心の三大欲求とは？
Ⅰ）つながり
ー 誰かとつながっていたい。誰かのためになっている
Ⅱ）有能感
ー できる感 できた感
Ⅲ）自律性
― 自己決定感
そこで、1.～3.のポイントを意識して若手社員にアプローチしてみましょう。
- 成長実感：「仕事を通じてスキルアップできる」「自分の成果が評価される」（できる感、できた感）
- 社会貢献：「自分の仕事が誰かの役に立っていると実感できる」 （誰かの役にたっている感）
- 承認とフィードバック：「上司や同僚から感謝や評価をもらえる」（できる感、できた感、誰かの役にたっている）
仕事の「意味づけ」を伝えよう！
仕事の目的や社会的な意義を伝え、「この仕事がなぜ重要なのか？」を若手が理解することで、誇りを感じやすくなります。（つながり、有能感、自律性）
例えば、建設業なら「自分たちが作る建物や工作物が社会インフラを支えている」といった視点を持たせると良いでしょう。
小さな成功を体験できるように！
やりがいは「達成感」から生まれます。
若手にとって大きな成功体験を積むのは難しいため、1.2.のように大きな成功体験に結びつくようにな小さな達成を感じられる仕組みを作りましょう。
- 具体的な目標設定：「1週間でこの業務をマスターする」「毎日○○をする」など。
- 定期的な振り返り：「どこが成長したか」「何が課題だったのか」「次のステップは何か」を確認する。
上司と部下の一対一のミーティング（1on1）などで、目標設定の指導や進捗の確認をしてください。うまくいったところは何を意識したからうまくいったのか、課題だったことは何が難しかったかを言語化し、次のアクションプランを一緒に決めていくと良いでしょう。この仕組みを『経験学習サイクルを回す』といいます。
承認と感謝の文化をつくろう！
若手社員は「認められること（承認）」でやりがいを感じます。①～③のような行動を企業文化にしてみましょう。
①フィードバックの習慣化
良い仕事をしたら即座に一緒に喜ぶ。
※褒めるは上から目線になるので、若手は心から喜ぶことが難しくなります。一緒に喜ぶことで、つながりや有能感を感じることができます。
②感謝を伝える
何かしてもらったら「ありがとう」を上司・同僚が意識的に使う文化を作る。
③労いを伝える
当たり前のことでも「おつかれさま」を上司・同僚が意識的に使う文化を作る。
裁量（自己決定感）と挑戦（有能感）の機会をつくってみよう！
単なる作業をこなすだけでは、仕事の面白みを感じにくくなります。責任ある仕事や、新しいチャレンジをする機会を提供することが重要です。
- 若手が主導できるプロジェクトを作る
- 「提案の場」を設ける（改善提案、アイデア発表の機会など）
ロールモデルを活用する
「この仕事を続けると、こんな成長ができる」という未来の姿をイメージできると、やりがいにつながります。例えば、
先輩社員の成功事例を共有する
自慢話ではなく、苦い経験などを交えて
若手向けのメンター制度を導入する
２、３年先輩が相談に乗る。いない場合は、なるべく歳の近い方。気軽に相談できる方になってもらいましょう
キャリアの見える化
「今の仕事が将来につながる」と思えれば、モチベーションも上がります。キャリアパスを明確にし、どのように成長できるのかを伝えましょう。
- 社内キャリアの成功事例を見せる
- 3年後・5年後のキャリアプランを考える機会を設ける
若手が求めるものは単なる待遇の良さではなく、人の心の三大欲求を満たす成長実感・承認・仕事の意味づけを求めています。
それを理解した上で
- 小さな成功体験
- 承認の文化
- 挑戦の機会
- ロールモデル活用
- キャリアの見える化
などの取り組みを実施してみましょう。
今回の質問
【若手社員は、どんな時に「やりがい」や「誇り」を感じることができるでしょうか？】
次回に続けます！お楽しみに！
